L’organisation stratégique des Entretiens d’Évaluation

L’avenant 43 implique un changement complet du système de classification et de rémunération. La réorganisation des emplois par filières, catégories et degrés, permet de déterminer le salaire de base pour chaque salarié dans son emploi générique, auquel s’ajoute des éléments complémentaires de rémunération.

Avec une entrée en vigueur au 1er octobre 2021, les structures du secteur privé à but non lucratif ont donc procédé au reclassement de l’ensemble de leurs salariés.

L’avenant 43 fait également évoluer plus globalement les pratiques RH. Il s’agit d’anticiper les besoins RH de la structure et d’accompagner l’évolution professionnelle des salariés. Il met en exergue la notion de parcours professionnel, la reconnaissance des compétences et donne une nouvelle importance à la formation professionnelle.

Ainsi, l’entretien d’évaluation tous les deux ans devient une obligation conventionnelle.

Il doit permettre de faire un état des lieux partagé des missions exercées, des compétences mises en oeuvre par le salarié et de leur niveau de maîtrise, et ce sur la base des grilles d’évaluation paritaires obligatoires. Temps éminemment stratégique, cet entretien pourra avoir pour conséquence de repositionner le salarié en termes d’échelon voire de degré, et donc de rémunération. Il sera aussi un moyen essentiel d’alimentation des données pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, notamment sur la priorisation des formations, la construction des parcours et le ciblage des besoins en recrutements.

Il est donc indispensable que les directions et responsables RH aient organisé la démarche d’évaluation (outils et supports mobilisés, critères d’objectivation, méthodologie de préparation et de conduite d’entretien),de manière à garantir l’harmonisation des pratiques et l’accompagnement de tous les encadrants intermédiaires.